Czy Twoja firma jest przygotowana na zarzut mobbingu?

Nowe przepisy o mobbingu – co zmieni się dla pracodawców?

• Jakie najważniejsze zmiany przewidują nowe regulacje dotyczące mobbingu?
• Jak zmieni się definicja mobbingu?
• Czym nowa definicja różni się od obecnie obowiązującej?
• Co oznacza rezygnacja z przesłanki długotrwałości?
• Jak rozumieć nękanie powtarzalne, nawracające lub stałe?
• Jak rozszerzą się obowiązki pracodawcy w zakresie zapobiegania, wykrywania i reagowania na mobbing?
• Jakie działania pozwolą pracodawcy wykazać, że realnie przeciwdziała mobbingowi?
• Jakie znaczenie będą miały szkolenia, procedury i dokumentowanie podejmowanych działań?

Mobbing, konflikt czy wymagające zarządzanie?

• Jakie warunki muszą zostać spełnione, aby zachowanie zostało uznane za mobbing?
• Czy jednorazowe niewłaściwe zachowanie może rodzić odpowiedzialność pracodawcy?
• Czy mobbing musi trwać co najmniej sześć miesięcy?
• Czy brak zamiaru nękania wyklucza możliwość uznania zachowania za mobbing?
• Jak odróżnić mobbing od konfliktu, naruszenia dóbr osobistych, dyskryminacji i molestowania?
• Kiedy kontrola pracy, krytyka lub wydawanie poleceń są zgodne z prawem?
• Kiedy stanowcze zarządzanie może zostać uznane za poniżanie lub nękanie?
• Jak prowadzić trudne rozmowy bez naruszania godności pracownika?
• Jak reagować, gdy pracownik powołuje się na mobbing w odpowiedzi na uzasadnione wymagania?

Zachowania ryzykowne w pracy menedżera i zespołu

• Czy publiczne krytykowanie, ośmieszanie lub podważanie kompetencji pracownika może być mobbingiem?
• Czy odbieranie zadań, izolowanie z zespołu lub utrudnianie dostępu do informacji może prowadzić do odpowiedzialności?
• Czy zlecanie zadań poniżej albo powyżej kwalifikacji może zostać uznane za nękanie?
• Jak rozpoznać mobbing poziomy między współpracownikami?
• Czy mobberem może być podwładny, grupa pracowników lub albo osoby wykonującej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy?
• Jak reagować na plotkowanie, pomawianie, wykluczanie i przemoc słowną?
• Co powinno zaniepokoić menedżera lub HR?
• Jak rozpoznawać pierwsze sygnały: wzrost absencji, rotację, spadek efektywności, izolowanie się pracownika lub narastające konflikty?
• Kiedy brak reakcji przełożonego może zwiększyć odpowiedzialność pracodawcy?

Polityka antymobbingowa i realna prewencja

• Jak zbudować skuteczną politykę antymobbingową?
• Jakie elementy powinna zawierać procedura zgłaszania i rozpatrywania skarg?
• Jak określić obowiązki pracodawcy, HR, menedżerów i pracowników?
• W jakim dokumencie powinny zostać określone reguły, procedury i częstotliwość działań dotyczących przeciwdziałania mobbingowi?
• Jaką rolę pełnią związki zawodowe i przedstawiciele pracowników?
• Co zrobić, jeżeli pracodawca posiada już procedurę antymobbingową?
• Jak sprawdzić, czy procedura rzeczywiście działa, a nie istnieje wyłącznie formalnie?
• Jak wykrywać nieprawidłowości przed złożeniem oficjalnej skargi?
• Czy warto prowadzić anonimowe ankiety, badania atmosfery i rozmowy z pracownikami?
• Jakie działania, poza szkoleniami i procedurą, stanowią realne przeciwdziałanie mobbingowi?

Zgłoszenie i postępowanie wyjaśniające

• Czy pracodawca powinien reagować wyłącznie na pisemną skargę?
• Jak postąpić po zgłoszeniu ustnym lub anonimowym?
• Co zrobić, gdy osoba dotknięta niewłaściwymi zachowaniami nie chce formalnego postępowania?
• Jak zabezpieczyć osobę zgłaszającą i świadków przed działaniami odwetowymi?
• Jak powołać bezstronną komisję antymobbingową?
• Kto powinien znaleźć się w jej składzie?
• Kiedy warto skorzystać z pomocy prawnika, psychologa, eksperta lub mediatora?
• Jak prowadzić rozmowy z osobą zgłaszającą, świadkami i osobą wskazaną w zgłoszeniu?
• Jak zgodnie z prawem identyfikować, pozyskiwać, oceniać i zabezpieczać dokumenty, korespondencję, notatki oraz nagrania?
• Jak zapewnić poufność, bezstronność, sprawne przeprowadzenie postępowania w rozsądnym terminie oraz właściwe dokumentowanie czynności?
• Jak przygotować raport końcowy i podjąć działania naprawcze?

Odpowiedzialność, roszczenia i ochrona organizacji

• Jakie roszczenia może kierować pracownik z tytułu mobbingu, dyskryminacji lub naruszenia dóbr osobistych?
• Na kim spoczywa ciężar dowodu w poszczególnych rodzajach spraw?
• Jakie dowody mogą mieć znaczenie przed sądem pracy?
• Jak ustala się wysokość odszkodowania i zadośćuczynienia?
• Jakie konsekwencje może ponieść pracodawca za brak realnych działań prewencyjnych?
• Jakie konsekwencje służbowe można wyciągnąć wobec sprawcy?
• W jakim zakresie pracodawca może dochodzić od osoby odpowiedzialnej wyrównania szkody wynikającej z wypłaconego zadośćuczynienia lub odszkodowania?
• Jakie znaczenie mają ugoda i mediacja?
• Jak właściwie wspierać osobę dotkniętą mobbingiem?
• Jak odbudować relacje w zespole po zakończeniu postępowania?
• Jak przygotować organizację, aby na wypadek zarzutów mogła wykazać realne, spójne i udokumentowane działania?

Szkolenie zostanie uzupełnione o aktualne orzecznictwo, praktyczne przykłady, kazusy oraz odpowiedzi na trudne pytania uczestników.

Szkolenie wzmacnia system ochrony organizacji poprzez przygotowanie osób odpowiedzialnych za zarządzanie personelem do podejmowania zgodnych z prawem, proporcjonalnych i należycie uzasadnionych działań, opartych na zweryfikowanych okolicznościach oraz właściwie udokumentowanym procesie decyzyjnym.

Udział w szkoleniu pozwala:

• Ograniczyć ryzyko błędów, naruszeń i roszczeń związanych z mobbingiem, dyskryminacją, nierównym traktowaniem oraz naruszeniem dóbr osobistych pracowników.
• Wzmocnić zdolność organizacji do wykazania realnych i udokumentowanych działań prewencyjnych.
• Przygotować menedżerów i HR do prawidłowego reagowania na zgłoszenia, sygnały ostrzegawcze oraz sytuacje mogące prowadzić do roszczeń pracowniczych.
• Ograniczyć ryzyko błędów proceduralnych podczas przyjmowania skarg, zabezpieczania dowodów i prowadzenia postępowań wyjaśniających.
• Wzmocnić pozycję procesową pracodawcy dzięki właściwemu dokumentowaniu działań prewencyjnych, wyjaśniających i naprawczych.
• Ujednolicić standardy postępowania menedżerów, ograniczając ryzyko decyzji arbitralnych, nierównego traktowania oraz naruszenia godności pracownika.
• Prawidłowo odróżniać mobbing od konfliktu, uzasadnionej kontroli pracy, dyskryminacji i naruszenia dóbr osobistych, co pozwala dobrać adekwatny sposób reakcji.
• Zweryfikować zgodność procedur i regulacji wewnętrznych z przepisami obowiązującymi oraz rozwiązaniami wynikającymi z ustawy przyjętej przez parlament, z uwzględnieniem jej aktualnego statusu prawnego.
• Zmniejszyć ryzyko eskalacji konfliktu do skargi, postępowania sądowego, kontroli lub kryzysu wizerunkowego.
• Chronić interes prawny, finansowy i reputacyjny organizacji poprzez wcześniejsze rozpoznawanie zagrożeń i podejmowanie proporcjonalnych działań.

Szkolenie jest rekomendowane dla:

• członków zarządu i kadry zarządzającej;
• menedżerów, kierowników i innych osób zarządzających pracownikami;
• HR Business Partnerów oraz pracowników działów HR;
• liderów zespołów i zespołów projektowych;
• pracowników służb BHP, compliance i jakości odpowiedzialnych za egzekwowanie standardów;
• osób odpowiedzialnych za kształtowanie kultury organizacyjnej, standardów zarządzania i komunikacji wewnętrznej.

Dlaczego to szkolenie działa w praktyce?

• Łączy perspektywę odpowiedzialności prawnej pracodawcy i menedżera z rzeczywistymi sytuacjami występującymi w zespołach.
• Opiera się na doświadczeniu zdobytym podczas realizacji szkoleń dla kadry zarządzającej, menedżerów i pracowników.
• Koncentruje się na sytuacjach, w których sposób działania i podejmowane decyzje mogą wywołać konsekwencje prawne, pracownicze i organizacyjne.
• Przekłada przepisy, procedury i standardy wewnętrzne na konkretne zachowania menedżerskie, sposób prowadzenia rozmów oraz prawidłowe dokumentowanie podejmowanych działań.
• Przygotowuje uczestników do rozpoznawania zagrożeń, właściwego reagowania i ograniczania ryzyka eskalacji konfliktów oraz roszczeń pracowniczych.

Warsztat prowadzony jest w formule interaktywnej, łączącej wykład ekspercki z analizą stanów faktycznych, orzecznictwa oraz praktycznych przypadków występujących w środowisku pracy.

Każdy moduł poprzedzony jest syntetycznym wprowadzeniem prawnym, obejmującym właściwe przepisy prawa pracy, aktualne kierunki zmian legislacyjnych oraz najważniejsze stanowiska judykatury.

Istotnym elementem szkolenia będzie analiza zanonimizowanych przypadków zgłaszanych przez uczestników, w tym ocena ryzyka prawnego, prawidłowości reakcji pracodawcy, sposobu dokumentowania działań oraz możliwych konsekwencji procesowych.

Program obejmuje również dyskusję moderowaną, rozwiązywanie kazusów oraz ocenę konkretnych działań pracodawcy, kadry kierowniczej i służb HR z perspektywy przepisów obowiązujących, uchwalonych zmian legislacyjnych, odpowiedzialności pracowniczej i ryzyka roszczeń.

Omawiane zagadnienia zostaną uzupełnione przykładami rozwiązań wynikających z praktyki zawodowej osoby prowadzącej, postępowań sądowych oraz analizy rzeczywistych sporów dotyczących mobbingu, dyskryminacji i naruszenia dóbr osobistych pracowników.

Forma realizacji szkolenia.

Szkolenie realizowane jest w formule zamkniętej online, wyłącznie dla pracowników wskazanej organizacji.

Termin, godziny oraz szczegółowy harmonogram szkolenia ustalane są indywidualnie, z uwzględnieniem potrzeb organizacyjnych Zamawiającego oraz dostępności uczestników.

Harmonogram szkolenia obejmuje 5 godzin zegarowych, w tym przerwy.

Organizacja szkolenia online

Szkolenie prowadzone jest za pośrednictwem uzgodnionej platformy komunikacyjnej. Przed rozpoczęciem spotkania uczestnicy otrzymują szczegółowe informacje dotyczące sposobu logowania oraz wymagań technicznych.

Rekomendowane jest zalogowanie się na platformę około 15 minut przed rozpoczęciem szkolenia w celu weryfikacji połączenia, dźwięku i ustawień urządzenia.

Formuła online zapewnia uczestnikom możliwość bezpośredniego kontaktu z prowadzącym, zadawania pytań, konsultowania omawianych zagadnień oraz udziału w analizie przypadków na każdym etapie szkolenia.

Wymagania techniczne

Do prawidłowego udziału w szkoleniu niezbędne jest urządzenie z dostępem do stabilnego połączenia internetowego, w szczególności komputer lub laptop, wyposażone w mikrofon i głośniki albo słuchawki.

Kamera jest rekomendowana ze względu na interaktywny charakter szkolenia, jednak jej wykorzystanie może zostać uzgodnione z Zamawiającym.

Warunki finansowe

Wynagrodzenie za realizację szkolenia ustalane jest indywidualnie i zależy między innymi od:

• zakresu merytorycznego szkolenia;
• czasu jego trwania;
• liczby uczestników;
• poziomu dostosowania programu do potrzeb organizacji;
• zakresu dodatkowych konsultacji i materiałów;
• ewentualnego przygotowania analizy przypadków przekazanych przez Zamawiającego.

Do ustalonej ceny zostanie doliczony podatek VAT według obowiązującej stawki.

W przypadku podmiotów finansujących usługę szkoleniową w wymaganej części ze środków publicznych może istnieć możliwość zastosowania zwolnienia z podatku VAT, po spełnieniu warunków określonych w obowiązujących przepisach oraz przekazaniu HIGH INTERNATIONAL stosownego oświadczenia.

Zakres świadczeń może zostać rozszerzony między innymi o konsultację poszkoleniową, analizę dokumentacji wewnętrznej, ocenę procedur lub przygotowanie rekomendacji dla organizacji.

Ochrona praw autorskich

Bez uprzedniej zgody HIGH INTERNATIONAL nie jest dopuszczalne nagrywanie, utrwalanie, kopiowanie, rozpowszechnianie ani udostępnianie przebiegu szkolenia lub jego fragmentów.

Treść szkolenia, prezentacje, materiały szkoleniowe, opracowania, wzory dokumentów oraz pozostałe materiały udostępnione uczestnikom podlegają ochronie na podstawie przepisów prawa autorskiego.

Materiały mogą być wykorzystywane przez uczestników wyłącznie na potrzeby wewnętrzne organizacji, w zakresie uzgodnionym z HIGH INTERNATIONAL. Ich publikowanie, dalsze rozpowszechnianie, przekazywanie osobom trzecim lub wykorzystywanie w celach komercyjnych wymaga uprzedniej zgody HIGH INTERNATIONAL.

Ochrona informacji i poufność

Przypadki oraz informacje dotyczące organizacji, omawiane podczas szkolenia, traktowane są jako poufne i wykorzystywane wyłącznie w celu realizacji uzgodnionego programu.

Uczestnicy powinni przedstawiać sytuacje zawodowe w sposób ograniczający możliwość identyfikacji konkretnych osób, chyba że Zamawiający uzgodni z HIGH INTERNATIONAL inne zasady pracy z materiałem wewnętrznym.