Komisja Antymobbingowa w praktyce

Program szkolenia uwzględnia przepisy obowiązujące oraz rozwiązania wynikające z nowych regulacji antymobbingowych, z wyraźnym rozróżnieniem ich aktualnego statusu prawnego.

Czy każde trudne zachowanie w pracy jest mobbingiem?

• Jakie zachowania mogą zostać zakwalifikowane jako mobbing?
• Jak odróżnić mobbing od konfliktu, dyskryminacji, molestowania, naruszenia godności lub jednorazowego incydentu?
• Kiedy uzasadniona krytyka, kontrola pracy albo egzekwowanie obowiązków nie stanowią mobbingu?
• Czy mobbing może występować pomiędzy współpracownikami lub być stosowany przez grupę osób?
• Jak oceniać zachowania pojawiające się w wiadomościach, komunikatorach i podczas pracy zdalnej?
• Jak rozróżnić obowiązujące przepisy od zmian wynikających z reformy regulacji antymobbingowych?
• Jaką rolę pełni komisja i dlaczego jej zadaniem nie jest zastępowanie sądu?

Case study: „Mobbing czy nie?” – analiza sytuacji z życia organizacji.

Kto powinien zasiadać w komisji, aby jej ustalenia były wiarygodne?

• Jak dobrać skład komisji, aby zapewnić kompetencje, bezstronność i zaufanie pracowników?
• Kiedy warto zaprosić prawnika, psychologa, mediatora albo eksperta zewnętrznego?
• Jak rozpoznawać konflikt interesów członka komisji?
• Czy bezpośredni przełożony, pracownik HR lub przedstawiciel zarządu może uczestniczyć w postępowaniu?
• Jak podzielić role przewodniczącego, protokolanta i pozostałych członków komisji?
• Jakie zasady poufności powinny obowiązywać członków komisji?
• Jak przygotować członków komisji do kontaktu z informacjami szczególnie wrażliwymi?

Best practice: dobór komisji do przykładowej sprawy i identyfikacja potencjalnych konfliktów interesów.

Jak rozpocząć postępowanie, aby nie popełnić błędu już na pierwszym etapie?

• Jak przyjąć zgłoszenie i jakich informacji można oczekiwać od osoby zgłaszającej?
• Co zrobić, gdy zgłoszenie jest anonimowe, niepełne albo oparte głównie na ocenach?
• Jak ustalić zakres sprawy i pytania, na które komisja powinna odpowiedzieć?
• Jak zabezpieczyć wiadomości, dokumenty, nagrania i inne potencjalne dowody?
• Jak poinformować osobę wskazaną w zgłoszeniu o prowadzonym postępowaniu?
• Jak chronić strony przed odwetem, presją i próbami wpływania na świadków?
• Jak zaplanować kolejność rozmów, aby nie zaburzyć materiału dowodowego?
• Jakie proporcjonalne działania tymczasowe można rekomendować pracodawcy przed zakończeniem postępowania?

Praktyka zgodna z prawem: checklista pierwszych 72 godzin po otrzymaniu zgłoszenia.

Jak prowadzić rozmowy, aby dotrzeć do faktów, a nie tylko do emocji i opinii?

• Jak stworzyć warunki, w których rozmówca będzie gotowy mówić otwarcie?
• Jak zadawać pytania otwarte, pogłębiające, porządkujące i weryfikujące?
• Jak reagować na płacz, złość, milczenie, wycofanie albo silne pobudzenie?
• Jak rozmawiać z osobą, która czuje się skrzywdzona, nie sugerując jej odpowiedzi?
• Jak wysłuchać osoby wskazanej w zgłoszeniu bez formułowania przedwczesnych ocen?
• Jak prowadzić rozmowę ze świadkiem, który boi się konsekwencji?
• Jak reagować na zaprzeczanie, minimalizowanie, obwinianie innych lub zmianę wersji wydarzeń?
• Jak odróżniać relację o faktach od interpretacji, przypuszczeń i informacji zasłyszanych?
• Jak zakończyć rozmowę, aby uczestnik wiedział, co wydarzy się dalej?

Symulacja: analiza przebiegu rozmowy komisji z osobą zgłaszającą, osobą wskazaną oraz świadkiem.

Jak nie ulec stereotypom, pierwszemu wrażeniu i psychologicznym pułapkom?

• Czy osoba spokojna zawsze mówi prawdę, a osoba chaotyczna jest niewiarygodna?
• Jak stres, lęk i długotrwałe napięcie wpływają na sposób składania wyjaśnień?
• Dlaczego rozbieżności w relacji nie zawsze oznaczają kłamstwo?
• Jak pozycja zawodowa, autorytet i reputacja uczestnika wpływają na ocenę jego słów?
• Jak działa efekt potwierdzenia, efekt aureoli i myślenie grupowe?
• Jak komisja może uniknąć podziału na „obrońców” poszczególnych stron?
• Jak rozpoznać własne uprzedzenia i założenia przed podjęciem decyzji?
• Jak zachować empatię bez przejmowania roli terapeuty, pełnomocnika lub oskarżyciela?

Psychologia w praktyce Komisji Antymobbingowej: „Komu wierzymy i dlaczego?” – analiza wpływu emocji i stereotypów na ocenę stron.

Jak ocenić dowody, gdy każda ze stron przedstawia inną wersję wydarzeń?

• Jak porządkować zgromadzony materiał dowodowy?
• Jak oceniać spójność, szczegółowość i prawdopodobieństwo przedstawionych relacji?
• Jak weryfikować informacje poprzez dokumenty, wiadomości i wyjaśnień innych osób?
• Jak odróżnić pojedynczy incydent od powtarzalnego wzorca zachowań?
• Jak analizować częstotliwość, czas trwania, kontekst oraz skutki zdarzeń?
• Jak postępować, gdy nie ma bezpośrednich świadków?
• Czy brak dokumentów oznacza, że do niewłaściwych zachowań nie doszło?
• Jak analizować sprzeczności bez automatycznego uznawania jednej strony za niewiarygodną?
• Kiedy materiał pozwala na sformułowanie wniosku, a kiedy należy wskazać brak możliwości jednoznacznego ustalenia faktów?

Case study: analiza kompletnego materiału przykładowej sprawy i przygotowanie ustaleń i rekomendacji komisji.

Jak przygotować raport, który będzie rzetelny, użyteczny i bezpieczny dla organizacji?

• Jak oddzielić ustalone fakty od ocen, interpretacji i rekomendacji?
• Jak opisać sprzeczne relacje stron?
• Jakich sformułowań unikać, aby raport nie miał charakteru emocjonalnego lub oskarżycielskiego?
• Jak komisja ocenia zasadność zgłoszenia w ramach procedury wewnętrznej?
• Jak dokumentować przebieg postępowania, zgromadzone dowody i sposób ich oceny?
• Jak formułować rekomendacje personalne, organizacyjne i prewencyjne?
• Kto powinien otrzymać raport, a kto jedynie informację o zakończeniu postępowania?
• Jak długo i w jaki sposób przechowywać dokumentację?
• Jak pogodzić obowiązek działania z ochroną danych osobowych i zasadą poufności?

Warsztat: przygotowanie fragmentu raportu końcowego oraz rekomendacji dla pracodawcy.

Co powinno wydarzyć się po zakończeniu pracy komisji?

• Jak przekazać stronom informację o zakończeniu postępowania?
• Jak ograniczyć ryzyko odwetu, stygmatyzacji i dalszej eskalacji konfliktu?
• Jak monitorować sytuację po wydaniu rekomendacji?
• Kiedy potrzebne są działania dyscyplinujące, mediacyjne, szkoleniowe lub organizacyjne?
• Jak wspierać osobę, która doświadczyła niewłaściwych zachowań?
• Jak odbudować współpracę w zespole po trudnym postępowaniu?
• Jak wykorzystać wnioski ze sprawy do poprawy procedur, komunikacji i kultury organizacyjnej?
• Jak rozpoznać ryzyko ponownego wystąpienia podobnych zachowań?

Plan postępowania: harmonogram działań po zakończeniu postępowania.

Brak przygotowania komisji może prowadzić do błędów, których skutki wykraczają daleko poza samo postępowanie. Profesjonalne przygotowanie członków komisji może zapobiec błędom prowadzącym do wielomiesięcznego kryzysu oraz znaczących strat prawnych, finansowych, personalnych i reputacyjnych.

Szkolenie nie jest wyłącznie inwestycją w kompetencje członków komisji. Jest elementem realnego systemu zarządzania ryzykiem, ochrony pracowników i zabezpieczenia interesów całej organizacji.

Korzyści dla uczestników

Uczestnicy szkolenia:

• poznają prawne i organizacyjne zasady prowadzenia postępowań wyjaśniających dotyczących mobbingu;
• nauczą się prawidłowo przyjmować zgłoszenia, planować czynności komisji oraz zabezpieczać materiał dowodowy;
• zdobędą umiejętność prowadzenia rozmów z osobą zgłaszającą, osobą wskazaną w zgłoszeniu oraz świadkami;
• nauczą się formułować pytania neutralne, pogłębiające i weryfikujące, bez sugerowania odpowiedzi;
• będą potrafili odróżnić mobbing od konfliktu, dyskryminacji, naruszenia godności, niewłaściwego stylu zarządzania oraz uzasadnionego egzekwowania obowiązków;
• poznają psychologiczne mechanizmy wpływające na zachowanie stron, sposób składania wyjaśnień i ocenę wiarygodności relacji;
• nauczą się ograniczać wpływ emocji, stereotypów, pozycji służbowej i pierwszego wrażenia na ocenę sprawy;
• będą potrafili analizować sprzeczne oświadczenia, dokumenty, wiadomości oraz inne dowody;
• dowiedzą się, jak sporządzić profesjonalny raport końcowy i rekomendacje możliwe do uzasadnienia;
• zyskają większą pewność działania w sytuacjach wysokiego napięcia, presji i odpowiedzialności.

Szkolenie ogranicza ryzyko błędów członków komisji przed podejmowaniem działań na podstawie intuicji, niepełnej wiedzy lub niespójnych standardów. Jasne zasady postępowania pozwalają ograniczyć ryzyko błędnych decyzji, zarzutów stronniczości, przekroczenia kompetencji oraz nieprawidłowego udokumentowania wykonanych czynności.

Korzyści dla organizacji

Profesjonalne przygotowanie komisji zwiększa bezpieczeństwo prawne, organizacyjne i reputacyjne pracodawcy.

Organizacja zyskuje:

• większą rzetelność i wiarygodność prowadzonych postępowań;
• ograniczenie ryzyka błędów proceduralnych, dowodowych i komunikacyjnych;
• lepsze zabezpieczenie dokumentacji oraz informacji poufnych;
• ochronę praw osoby zgłaszającej, osoby wskazanej w zgłoszeniu i świadków;
• zmniejszenie ryzyka działań odwetowych, eskalacji konfliktu i destabilizacji zespołu;
• większą spójność decyzji podejmowanych przez członków komisji;
• możliwość wcześniejszego rozpoznania problemów organizacyjnych i zagrożeń psychospołecznych;
• poprawę jakości rekomendacji naprawczych, prewencyjnych i personalnych;
• wzrost zaufania pracowników do systemu zgłaszania nieprawidłowości;
• wzmocnienie kultury odpowiedzialności, szacunku i bezpieczeństwa psychologicznego.

Ochrona przed potencjalnymi stratami

Brak przygotowania komisji może prowadzić do błędów, których skutki wykraczają daleko poza samo postępowanie.

Nieprawidłowo przeprowadzona sprawa może narazić organizację na:

• Spory sądowe i roszczenia finansowe.
• Konieczność powtarzania czynności lub ponownego prowadzenia postępowania.
• Zarzuty naruszenia poufności, bezstronności lub praw uczestników.
• Utratę dowodów albo podważenie ich wartości.
• Absencję chorobową, rotację i odejście kluczowych pracowników.
• Spadek zaangażowania i efektywności zespołu.
• Eskalację konfliktów wewnętrznych.
• Utratę zaufania do kadry zarządzającej i działu HR.
• Szkody wizerunkowe i reputacyjne.
• Koszty obsługi prawnej, działań naprawczych, rekrutacji i reorganizacji pracy.

Szkolenie jest przeznaczone dla osób, które odpowiadają za przyjmowanie zgłoszeń, prowadzenie postępowań wyjaśniających oraz podejmowanie decyzji w sprawach dotyczących mobbingu, konfliktów i innych niepożądanych zachowań w środowisku pracy, w szczególności dla:

• Członków stałych i doraźnych komisji antymobbingowych.
• Przewodniczących komisji oraz osoby przygotowywane do pełnienia tej funkcji.
• Pracowników działów HR, People & Culture i Employee Relations.
• HR Business Partnerów oraz dyrektorów personalnych.
• Przedstawicieli działów prawnych, compliance i kontroli wewnętrznej.
• Członków zarządów oraz wyższą kadrę menedżerską.
• Osoby odpowiedzialne za przyjmowanie i obsługę zgłoszeń pracowniczych.
• Przedstawicieli pracowników i organizacji związkowych.
• Mediatorów, psychologów i konsultantów wspierających organizacje w rozwiązywaniu konfliktów.
• Osoby odpowiedzialne za tworzenie i wdrażanie procedur antymobbingowych i antydyskryminacyjnych.

Dlaczego to szkolenie działa w praktyce?

Szkolenie nie ogranicza się do omówienia definicji mobbingu ani przedstawienia przepisów. Uczestnicy uczą się, jak zastosować wiedzę prawną i psychologiczną w rzeczywistym postępowaniu, w którym występują silne emocje, sprzeczne relacje, presja czasu, niepełne dowody oraz ryzyko eskalacji konfliktu.

• Uczestnicy pracują na realistycznych sytuacjach i rzeczywistych problemach występujących w organizacjach.
• Poznają praktyczne rozwiązania, które mogą zastosować podczas prowadzenia postępowań.
• Uczą się rozpoznawać i eliminować błędy, zanim pojawią się one w rzeczywistej pracy komisji.
• Łączą wiedzę prawną z psychologią zachowań, komunikacji i konfliktu.
• Otrzymują konkretne narzędzia, schematy i wskazówki do wykorzystania po szkoleniu.
• Przygotowują się do podejmowania odpowiedzialnych decyzji w sytuacjach presji, silnych emocji i niejednoznacznych dowodów.

To szkolenie działa, ponieważ przekłada wiedzę ekspercką na konkretne decyzje, rozmowy, dokumenty i działania, które komisja musi podjąć podczas rzeczywistego postępowania.

Szkolenie prowadzone jest w formule interaktywnego warsztatu online, łączącego wiedzę prawną, psychologiczną i organizacyjną z praktyką prowadzenia postępowań wyjaśniających.

W trakcie szkolenia wykorzystywane są:

• Miniwykłady eksperckie – uporządkowanie najważniejszych zagadnień prawnych, proceduralnych i psychologicznych.
• Analiza przypadków – omówienie realistycznych sytuacji dotyczących mobbingu, konfliktów, naruszenia godności, dyskryminacji i niewłaściwego stylu zarządzania.
• Case studies – praca na rozbudowanych przykładach zgłoszeń, sprzecznych relacjach stron i niejednoznacznym materiale dowodowym.
• Symulacje rozmów – ćwiczenie rozmów z osobą zgłaszającą, osobą wskazaną w zgłoszeniu oraz świadkami.
• Ćwiczenia z zadawania pytań – formułowanie pytań otwartych, neutralnych, pogłębiających i weryfikujących.
• Analiza ryzyk i błędów – rozpoznawanie uchybień, które mogą podważyć rzetelność postępowania lub narazić organizację na odpowiedzialność.
• Praca na dokumentach – analiza przykładowych zgłoszeń, protokołów, notatek, materiałów dowodowych i raportów końcowych.
• Dyskusje moderowane – wymiana doświadczeń oraz analiza problemów występujących w pracy komisji.
• Testy wiedzy i ćwiczenia decyzyjne – sprawdzenie umiejętności kwalifikowania zachowań i podejmowania właściwych działań.
• Sesja pytań i odpowiedzi – możliwość omówienia praktycznych problemów związanych z pracą komisji antymobbingowej.

Co otrzymają uczestnicy?

Każdy uczestnik otrzyma zestaw praktycznych materiałów wspierających prowadzenie postępowań wyjaśniających.

Wzory i narzędzia mają charakter przykładowy i mogą wymagać dostosowania do regulacji wewnętrznych, struktury organizacyjnej oraz zasad ochrony danych obowiązujących u danego pracodawcy.

Dokumenty i wzory

• Wzór formularza zgłoszenia mobbingu lub innych niepożądanych zachowań
• Wzór potwierdzenia przyjęcia zgłoszenia.
• Wzór oświadczenia członka komisji o bezstronności i braku konfliktu interesów.
• Wzór zobowiązania do zachowania poufności.
• Wzór zawiadomienia o rozpoczęciu postępowania.
• Wzór zaproszenia na rozmowę z komisją.
• Wzór protokołu z posiedzenia komisji.
• Wzór notatki z rozmowy z osobą zgłaszającą.
• Wzór notatki z rozmowy z osobą wskazaną w zgłoszeniu.
• Wzór notatki z rozmowy ze świadkiem.
• Wzór rejestru zgromadzonych dowodów.
• Wzór raportu końcowego komisji.
• Wzór rekomendacji dla pracodawcy.
• Wzór informacji o zakończeniu postępowania.
• Wzór planu działań naprawczych i prewencyjnych.

Checklisty i schematy działania

• Checklista pierwszych czynności po otrzymaniu zgłoszenia.
• Checklista oceny konfliktu interesów członków komisji.
• Schemat postępowania komisji krok po kroku.
• Checklista przygotowania rozmowy ze stroną lub świadkiem.
• Checklista zabezpieczenia materiału dowodowego.
• Checklista ochrony poufności i informacji wrażliwych.
• Checklista najczęstszych błędów komisji.
• Checklista przygotowania raportu końcowego.
• Checklista działań po zakończeniu postępowania.

Narzędzia do prowadzenia rozmów

• Bank pytań do osoby zgłaszającej.
• Bank pytań do osoby wskazanej w zgłoszeniu.
• Bank pytań do świadków.
• Przykłady pytań neutralnych, pogłębiających i weryfikujących.
• Lista pytań sugerujących i sformułowań, których należy unikać.
• Schemat prowadzenia rozmowy w warunkach silnych emocji.
• Narzędzia do porządkowania chaotycznych i sprzecznych wypowiedzi.
• Wskazówki dotyczące reagowania na płacz, złość, milczenie, presję i próby wpływania na przebieg postępowania.

Narzędzia do analizy materiału zgromadzonego w postępowaniu

• Karta analizy zgłoszenia.
• Tabela chronologii zdarzeń.
• Matryca porównania relacji stron i świadków.
• Karta analizy spójności informacji.
• Narzędzie do oddzielania faktów od ocen, interpretacji i przypuszczeń.
• Matryca analizy częstotliwości, uporczywości i kontekstu zachowań.
• Tabela identyfikacji rozbieżności i luk dowodowych.
• Schemat porządkowania dokumentów, wiadomości i innych dowodów.

Materiały eksperckie

• Materiał szkoleniowy w formie elektronicznej.
• Zestaw najważniejszych zasad prawidłowego prowadzenia postępowania.
• Omówienie psychologicznych mechanizmów wpływających na zachowanie stron i członków komisji.
• Lista ryzyk prawnych, proceduralnych, komunikacyjnych i organizacyjnych.
• Zestaw dobrych praktyk pracy komisji antymobbingowej.
• Certyfikat ukończenia szkolenia.

Uczestnicy opuszczają szkolenie nie tylko z uporządkowaną wiedzą, lecz także z gotowym zestawem dokumentów, checklist i narzędzi, które mogą wykorzystać podczas rzeczywistej pracy komisji.

Dzięki temu organizacja otrzymuje uporządkowany materiał wyjściowy, który może dostosować do własnych regulacji i potrzeb.

Forma realizacji szkolenia

Szkolenie realizowane jest w formule online:

• otwartej, dla uczestników wielu organizacji, zgodnie z terminarzem szkoleń.
• zamkniętej, wyłącznie dla pracowników wskazanej organizacji.

Formuła zamknięta

Termin, godziny oraz szczegółowy harmonogram szkolenia ustalane są indywidualnie, z uwzględnieniem potrzeb organizacyjnych Zamawiającego oraz dostępności uczestników.

Harmonogram szkolenia obejmuje 6 godzin zegarowych, w tym przerwy.

Organizacja szkolenia online

Szkolenie prowadzone jest za pośrednictwem uzgodnionej platformy komunikacyjnej. Przed rozpoczęciem spotkania uczestnicy otrzymują szczegółowe informacje dotyczące sposobu logowania oraz wymagań technicznych.

Rekomendowane jest zalogowanie się na platformę około 15 minut przed rozpoczęciem szkolenia w celu weryfikacji połączenia, dźwięku i ustawień urządzenia.

Formuła online zapewnia uczestnikom możliwość bezpośredniego kontaktu z osobą prowadzącą, zadawania pytań, konsultowania omawianych zagadnień oraz udziału w analizie przypadków na każdym etapie szkolenia.

Wymagania techniczne

Do prawidłowego udziału w szkoleniu niezbędne jest urządzenie z dostępem do stabilnego połączenia internetowego, w szczególności komputer lub laptop, wyposażone w mikrofon i głośniki albo słuchawki.

Kamera jest rekomendowana ze względu na interaktywny charakter szkolenia, jednak jej wykorzystanie może zostać uzgodnione z Zamawiającym.

Warunki finansowe

Wynagrodzenie za realizację szkolenia ustalane jest indywidualnie i zależy między innymi od:

• zakresu merytorycznego szkolenia;
• czasu jego trwania;
• liczby uczestników;
• poziomu dostosowania programu do potrzeb organizacji;
• zakresu dodatkowych konsultacji i materiałów;
• ewentualnego przygotowania analizy przypadków przekazanych przez Zamawiającego.

Do ustalonej ceny zostanie doliczony podatek VAT według obowiązującej stawki.

W przypadku podmiotów finansujących usługę szkoleniową w wymaganej części ze środków publicznych może istnieć możliwość zastosowania zwolnienia z podatku VAT, po spełnieniu warunków określonych w obowiązujących przepisach oraz przekazaniu HIGH INTERNATIONAL stosownego oświadczenia.

Zakres świadczeń może zostać rozszerzony między innymi o konsultację poszkoleniową, analizę dokumentacji wewnętrznej, ocenę procedur lub przygotowanie rekomendacji dla organizacji.

Ochrona praw autorskich

Bez uprzedniej zgody HIGH INTERNATIONAL nie jest dopuszczalne nagrywanie, utrwalanie, kopiowanie, rozpowszechnianie ani udostępnianie przebiegu szkolenia lub jego fragmentów.

Treść szkolenia, prezentacje, materiały szkoleniowe, opracowania, wzory dokumentów oraz pozostałe materiały udostępnione uczestnikom podlegają ochronie na podstawie przepisów prawa autorskiego.

Materiały mogą być wykorzystywane przez uczestników wyłącznie na potrzeby wewnętrzne organizacji, w zakresie uzgodnionym z HIGH INTERNATIONAL. Ich publikowanie, dalsze rozpowszechnianie, przekazywanie osobom trzecim lub wykorzystywanie w celach komercyjnych wymaga uprzedniej zgody HIGH INTERNATIONAL.

Ochrona informacji i poufność

Przypadki oraz informacje dotyczące organizacji, omawiane podczas szkolenia, traktowane są jako poufne i wykorzystywane wyłącznie w celu realizacji uzgodnionego programu.

Uczestnicy powinni przedstawiać sytuacje zawodowe w sposób ograniczający możliwość identyfikacji konkretnych osób, chyba że Zamawiający uzgodni z HIGH INTERNATIONAL inne zasady pracy z materiałem wewnętrznym.