W ostatnich latach badania krajowe wskazują na narastającą skalę zjawiska mobbingu w miejscu pracy, obejmującą zarówno formy jawne, jak i tzw. „soft mobbing”. Pomimo rosnącej świadomości prawnej i społecznej, działania podejmowane przez wiele organizacji okazują się nieskuteczne. Często deficyt organizacyjnego kontekstu jest zastępowany psychologizacją problemu. Najczęstsze przyczyny to brak systematycznego monitoringu relacji w zespołach, niewystarczające procedury antymobbingowe, unikanie konfrontacji z problemem w obawie przed utratą reputacji oraz niedostateczne przygotowanie kadry zarządzającej do rozpoznawania i przeciwdziałania tego rodzaju zachowaniom.
Nowa ustawa antymobbingowa wprowadza wzmocnienie ochrony pracowników oraz zwiększenie odpowiedzialności pracodawców w zakresie przeciwdziałania mobbingowi. Kluczowe znaczenie ma rozszerzenie obowiązków organizacji o aktywne monitorowanie środowiska pracy, wdrażanie procedur prewencyjnych, prowadzenie regularnych szkoleń oraz zapewnienie skutecznych, bezpiecznych kanałów zgłaszania naruszeń. Ustawa podkreśla konieczność reagowania na każdy sygnał mogący świadczyć o mobbingu, a także przewiduje surowsze sankcje za zaniechania. W praktyce oznacza to, że firmy muszą wykazywać realną skuteczność podejmowanych działań w przeciwdziałaniu i reagowaniu na mobbing.
W Polsce odsetki deklaracji mobbingu są kilkukrotnie wyższe niż we Francji, aczkolwiek część różnicy może wynikać z innej metodologii badań i odmiennej definicji zjawiska. Pomimo tego, różnice wyników
są znacząco istotne. We Francji szczególnie narażone są sektory ochrony zdrowia, edukacji i administracji, a przypadki mobbingu są częściej formalnie zgłaszane ze względu na silne umocowanie prawne (Code du Travail).
W Polsce wysokie wskaźniki pojawiają się w niemal wszystkich branżach, co może być skutkiem zarówno realnej skali zjawiska, jak i rosnącej od kilku lat świadomości społecznej. Trzeba również wziąć pod uwagę, że wprowadzenie nowej ustawy antymobbingowej może generalnie przyczynić się do wzrostu liczby zgłoszeń przypadków mobbingu w Polsce, dzięki większej świadomości prawnej pracowników oraz rozszerzeniu obowiązków pracodawców w zakresie prewencji i reagowania na tego typu zjawiska.
W Polsce okresie styczeń - wrzesień 2019 r. sądy rejonowe rozpatrywały 425 spraw o odszkodowanie i zadośćuczynienie związane z mobbingiem zgodnie z art. 943 § 3 K.p. Dodatkowo, 70 spraw dotyczyło sytuacji, gdy pracownik wskutek mobbingu rozwiązał umowę - art. 943 § 4 K.p. W szerszym ujęciu, analiza z 2021 r. wskazuje, że w skali roku w sądach I instancji rozpatrywano blisko 1 500 spraw związanych z mobbingiem i wybranymi formami dyskryminacji, w tym mobbingiem.
W ostatnich latach badania krajowe wskazują na narastającą skalę zjawiska mobbingu w miejscu pracy, obejmującą zarówno formy jawne, jak i tzw. „soft mobbing”. Pomimo rosnącej świadomości prawnej i społecznej, działania podejmowane przez wiele organizacji okazują się nieskuteczne. Często deficyt organizacyjnego kontekstu jest zastępowany psychologizacją problemu. Najczęstsze przyczyny to brak systematycznego monitoringu relacji w zespołach, niewystarczające procedury antymobbingowe, unikanie konfrontacji z problemem w obawie przed utratą reputacji oraz niedostateczne przygotowanie kadry zarządzającej do rozpoznawania i przeciwdziałania tego rodzaju zachowaniom.
Nowa ustawa antymobbingowa wprowadza wzmocnienie ochrony pracowników oraz zwiększenie odpowiedzialności pracodawców w zakresie przeciwdziałania mobbingowi. Kluczowe znaczenie ma rozszerzenie obowiązków organizacji o aktywne monitorowanie środowiska pracy, wdrażanie procedur prewencyjnych, prowadzenie regularnych szkoleń oraz zapewnienie skutecznych, bezpiecznych kanałów zgłaszania naruszeń. Ustawa podkreśla konieczność reagowania na każdy sygnał mogący świadczyć o mobbingu, a także przewiduje surowsze sankcje za zaniechania. W praktyce oznacza to, że firmy muszą wykazywać realną skuteczność podejmowanych działań w przeciwdziałaniu i reagowaniu na mobbing.